Scrivendo su un'importantissima rivista di psicologia ("Testing for Competence Rather Than Intelligence", in America Psycologist" 28, 1973,pp.14-31), D.C.McClelland, professore ad Harvard ora scomparso, "asserì che un'azienda intenzionata ad assumere o promuovere la persona più indicata per un determinato incarico, per esempio una posizione direttiva, avrebbe dovuto abbandonare quelli che allora erano i criteri standard di valutazione. Anziché sottoporre i candidati a test per determinare il Quoziente Intellettivo, le abilità tecniche o la personalità - o limitarsi semplicemente a consultare il Curriculum - McClelland propose di procede in primo luogo studiando i dipendenti le cui prestazioni nell'incarico in oggetto si fossero già rivelate eccellenti, per poi confrontarli in modo sistematico con chi invece avesse ottenuto risultati mediocri. Grazie a questa analisi sarebbe stato possibile determinare non solo le abilità di "soglia" per quella determinata posizione (ovvero le capacità di base di cui ognuno deve disporre per svolgere un determinato lavoro), ma anche le competenze distintive - ben più importanti - di cui erano dotati i soggetti migliori. A questo punto, esortava McClelland, scegliete le persone dotate delle migliore competenze o aiutate i vostri dipendenti a sviluppare tali doti.Questa proposta ha dato il via a quello che oggi è diventata prassi comune nelle aziende a livello mondiale: sviluppare un "profilo di competenze", al fine di individuare, formare e favorire l'eccellenza (fonte: D.Goleman,R.E.Bojatzis,A.McKee "Primal Leadership", D. Goleman; 2002, trad. it. "Essere leader",Milano, RCS, 2002).
Il termine "competenza", utilizzato per indicare "una caratteristica relativamente costante di una persona che ha un rapporto causale con un a performance buona o eccellente nell'esercizio di un determinato ruolo" (Lyle M. Spencer Jr.; Hay/McBer: " il Reengineering delle risorse umane", Il Sole 24 ore, 1997, pag. 215) ha conosciuto, grazie anche al contributo iniziale di McClelland, un notevole successo; sopratutto se lo si pone in relazione all'evoluzione delle conoscenze della psicologia e delle neuroscienze riguardo ai concetti di "Intelligenza" (si veda la Teoria dell'Intelligenza multipla di Howard Gardner, cotrapposta alla teoria del Q.I.), "Emozione" e, finalmente, "Intelligenza Emotiva" (I.E.).
In particolare, negli ultimi decenni, si è assistito ad un rinnovato interesse scientifico ad identificare l'origine delle emozioni e la loro funzione nel contesto della vita e delle scelte compiute dall'uomo.
Studi elaborati sulla base di tecniche di "Neuroimaging" (quali la Tomografia Assiale Computerizzata, Tomografia Computerizzata ad Emissione di Fotone Singolo, Tomografia ad Emissione di Positrone. ecc...) hanno evidenziato che le "funzioni del cervello sono legate a un consumo energetico da parte delle cellule che vengono attivate, l'intensità e la localizzazione di questi fenomeni di eccitazione neuronale - che creano in effetti flussi di energia - sono alla base dei nostri processi mentali" (D. Siegel).
E' merito di A. Damasio ("L'errore di Cartesio", Adelphi, 1994) aver individuato che le "emozioni" e ciò che esse generano, i sentimenti, passano attraverso il corpo e specifici sistemi cerebrali. Sentimenti ed Emozioni ci servono come guide interne, ci aiutano a comunicare con gli altri e comprendere gli stati d'animo degli altri. "Il corpo, il nostro organismo, costituisce quindi la cornice, il punto di riferimento base per la costruzione che elaboriamo del mondo. Le nostre azioni migliori, i pensieri più complessi, le nostre gioie e i nostri dolori più grandi, ecc...impiegano il corpo come riferimento. Cervello e corpo non sono separabili. Anzi "il corpo" fornisce la "materia di base per le rappresentazioni cerebrali" (A. Damasio, 1994). Pensiero ed emozioni, una volta separati e distinti, grazie alle recenti ricerche, ritornano a convivere per arricchire e rendere ancora più plastico e speciale, ma anche più ricco e comprensibile, il comportamento umano anche in campo lavorativo.
