Per valutazione della prestazione intendiamo in primo luogo l'analisi della prestazione lavorativa passata e presente di un soggetto (maschio o femmina) al fine di esprimere considerazioni sulle sue performance abituali ("quanto vale ciò che è stato fatto dal soggetto?").

Tali considerazioni possono essere espresse in termini di prestazioni lavorative del soggetto che eccedono o che sono sotto determinate aspettative di performance previste dall'organizzazione  per quella determinata Posizione lavorativa. E' evidente che l'analisi delle Posizioni lavorative precede la valutazione delle prestazioni e del potenziale. Infatti con l'analisi della Posizione lavorativa si stabiliscono i "risultati attesi", in termini quantitativi e qualitativi, da un determinato Ruolo.

Il processo di valutazione della prestazione prevede quindi lo svolgimento di tre macrofasi:

• la definizione di standard di lavoro e di performance per ogni ruolo o mansione lavorativa (attuabile tramite la Job description e la valutazione delle aspettative: il focus dell'analisi della posizione è quindi sul presente)
• la valutazione dei risultati attuale dei lavoratori rispetto agli standard di lavoro e alle aspettative di performance (focus sul passato dell'individuo)
• i colloqui e le interviste di feedback con i lavoratori con lo scopo di motivarli a migliorare i gap riscontrati o a continuare a rendere prestazioni che risultano andare oltre le aspettative. Tale momento di valutazione mette in luce gli elementi del potenziale dell'individuo (focus sul futuro)

Perché valutare oltre che la prestazione anche il potenziale ?

Ci sono almeno quattro motivi per valutare prestazione e potenziale.

• Primo, la valutazione della prestazione e del potenziale fornisce informazioni non solo su come il soggetto si è comportato nel trascorso lavorativo, ma formula ipotesi riguardo alla possibilità di promozioni in altre Posizioni.
• Secondo, essa fornisce l'opportunità ai lavoratori di rivedere il proprio comportamento mantenuto sui luoghi di lavoro. In questo senso la valutazione permette all'organizzazione di decidere se il soggetto ha in sé le caratteristiche per accedere a Posizioni lavorative diverse e se è il caso di sviluppare un piano di formazione per correggere i "gap" individuati o per rafforzare comportamenti virtuosi.
• Terzo, la valutazione delle prestazioni e del potenziale è una parte importante del processo di pianificazione di sviluppo delle carriere dell'organizzazione. Essa fornisce l'opportunità di rivedere il piano di sviluppo delle persone alla luce delle loro prestazioni espresse in termini di punti di forza e debolezza. Consente di decidere anche gli investimenti aziendali nel potenziare il proprio capitale umano.
• Quarto, ed ultimo, la valutazione del potenziale e delle prestazioni può aiutare a migliorare le performance dell'organizzazione nel suo complesso.

La valutazione del potenziale: la consulenza per L' Assessment

In Italia, negli ultimi anni, si stanno affermando pratiche di Assessment tese a valorizzare pienamente le risorse umane ed i talenti presenti nelle organizzazioni. Il Centro Universitario Internazionale, che vanta una vasta esperienza pluriennale nell'ambito dell'Assessment e dello sviluppo del personale, propone una propria metodologia di intervento capace di ottimizzare i costi e i tempi necessari ad individuare le candidature idonee a ricoprire specifici ruoli lavorativi.

Grazie all'intervento della consulenza sarà possibile preparare un piano di sviluppo personale specifico per supportare la crescita mirata delle persone.

Metodologia di intervento

La metodologia di Assessment  per le imprese si articola in diverse fasi:

1. Incontro preliminare con la Direzione. Definizione della finalità dell'intervento.

2. Analisi delle posizioni lavorative e definizione di  standard comportamentali collegate alle competenze core dell'organizzazione.

3. Erogazione alla popolazione oggetto di valutazione del Questionario On Line Skill ViewTM

4. Primo report alla direzionale e pianificazione di interviste di restituzione ai candidati.

5. Convocazione dei candidati. Colloquio strutturato e report individuale di sviluppo.

6. Report conclusivo per la Direzione con le indicazioni richieste dalla Direzione, che possono riguardare, ad esempio,: a) piani di carriera; b) formazione; c) outplacement;  ricollocazione in altri ambiti aziendali; ecc...

Strumenti per la l'asssessment e la valutazione 360° (Multi-rating)

Per la valutazione sarano utilizzati gli strumenti proprietari:

> SKILL VIEW

> COMPETENCE PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM (CPMS)